Em recente decisão, a 12ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região no processo 1000810-39.2023.5.02.0076, foi negado provimento ao Recurso Ordinário da Reclamada, que alegou ter demitido a Reclamante gestante por justa causa, sob a alegação de abandono de emprego, pleiteando, ainda, o afastamento da indenização pelo período de estabilidade.
O presente processo foi proposto com o pleito principal de rescisão indireta do contrato de trabalho, devido à discriminação sofrida pela obreira, que se encontrava em período gestacional. A Reclamante foi transferida de sua função como auxiliar de e-commerce para o estoque da Reclamada, onde manuseava cestos de roupas pesando entre 5kg e 10kg.
Durante a instrução processual, foi atestado que a Reclamante foi discriminada pela sua empregadora em razão de sua condição de gestante. Testemunhas confirmaram que a Reclamada tinha conhecimento da gravidez da autora e, mesmo assim, a encaminhou para o setor de estoque.
Com a transferência para um setor que demandava mais esforço físico, considerando seu estado gravídico, a Reclamada atentou contra a dignidade da Reclamante, tornando insuportável a continuidade do vínculo de emprego.
Foi registrado que não se pode falar em abandono de emprego, uma vez que, para sua caracterização, é necessária a demonstração inequívoca de dois elementos:
um objetivo, caracterizado pela ausência ao serviço por 30 dias ou mais; e outro, de natureza subjetiva, referente à vontade do empregado de deixar o emprego.
É possível afirmar que o ajuizamento da ação por si só afasta a caracterização de abandono de emprego. Além disso, restou demonstrado que a Reclamante apresentou vários atestados médicos antes de ingressar com a demanda.
De acordo com o §1° do Art. 19° da Lei nº 8.213/91, a empresa é responsável pela proteção e segurança da saúde de seus empregados, devendo garantir um ambiente adequado para a realização dos trabalhos, sem prejuízos ou riscos à saúde.
Como proceder em casos semelhantes?
Primeiro, deve-se analisar caso a caso para se chegar a uma resposta conclusiva. Em segundo lugar, a lei permite a transferência da função da empregada gestante, sem prejuízo de seu salário ou demais direitos. Contudo, a nova função deve ser inferior à que a funcionária exercia anteriormente e não deve causar risco à saúde dela ou ao nascituro (inciso I, §4° do Art. 392 da CLT)
Quando a empresa se deparar com a ocorrência de suposta discriminação realizada por um de seus funcionários a outrem, deve aplicar advertência e, se necessário, suspensão ao autor, além de considerar a possibilidade de retornar a funcionária para sua função original ou transferi-la para uma função menos prejudicial à sua saúde.
O empregado, por sua vez, poderá procurar um advogado que analisará seu caso para avaliar a viabilidade de uma Reclamação Trabalhista, pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Atenção!DD
Em caso de pedido de rescisão indireta, a empregada não é obrigada a informar o empregador, uma vez que não há previsão legal para tal.
Em caso de dúvidas, procure um advogado especialista que lhe fornecerá subsídios para o seu caso.
Compartilhe
Últimos posts
